Viele öffentliche Stellen hatten sich bisher deutlich für die Schaffung eines entsprechenden Gesetzes ausgesprochen, darunter der Bundesbeauftragte für Datenschutz, die Konferenz der unabhängigen Datenschutzbeauftragten des Bundes und der Länder (DSK) und der interdisziplinäre Beirat Beschäftigtendatenschutz des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.
In Sachen Beschäftigtendatenschutz gilt zurzeit der § 26 des Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Er regelt die Verarbeitung von personenbezogenen Daten für die Zwecke eines Beschäftigungsverhältnisses. Der Paragraph gilt sowohl für Arbeitnehmer*innen als auch für Tarifbeschäftigte und Beamte. Darüber hinaus gilt er für Bewerber*innen sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist. Denn von ihnen werden im Bewerbungsprozess ebenfalls personenbezogene Daten gesammelt bzw. liegen von jenen, die ihren Job verlassen, entsprechende Daten vor.
Was regelt der § 26 des Bundesdatenschutzgesetzes?
Nach § 26 BDSG dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses beispielsweise verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über das Begründen, Durchführen oder Beendigen des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. § 26 BDSG regelt darüber hinaus zum Beispiel die Anforderungen an die im Beschäftigungsverhältnis nur ausnahmsweise zulässige Einwilligung (§ 26 Abs. 2 BDSG) oder die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (§ 26 Abs. 3 BDSG).
Warum reicht der § 26 BDSG nicht aus?
Der Europäische Gerichtshof EuGH hat am 30. März 2023 sein Urteil im Rechtsstreit zwischen dem Hauptpersonalrat der Lehrerinnen und Lehrer beim Hessischen Kultusministerium und dem Minister des Hessischen Kultusministeriums gefällt. Es ging um die Frage, ob eine Regelung aus dem Hessischen Datenschutzrecht gegen die DSGVO verstößt. Der Hauptpersonalrat hatte dagegen geklagt, dass der Unterricht per Videokonferenz durchgeführt wird, ohne dass die betroffenen Lehrer ihre Einwilligung gegeben hätten.
Der EuGH entschied, dass EU-Mitgliedsstaaten nach Art. 88 DSGVO einen gewissen Spielraum haben, auch von der DSGVO abzuweichen. So darf der deutsche Gesetzgeber etwa jene spezifischen Situationen regeln, in denen personenbezogene Daten verarbeitet werden, wie es z.B. bei Videoüberwachungen oder auch in Bewerbungsprozessen der Fall ist (Art. 88 Abs. 1 DSGVO). Allerdings muss das Gesetz den Schutz der Beschäftigten garantieren, etwa indem bestimmte Bereiche bei der Überwachung durch Videokameras geschwärzt werden (Art. 88 Abs. 2 DSGVO).
Wie wirkt sich das Urteil aus?
Darüber gibt es unterschiedliche Ansichten. So schreiben etwa Maren Hoffmann und Dr. Felix Glocker im Blog der Rechtsanwaltskanzlei CMS: „Auch wenn das Urteil sich auf das [...] hessische Beschäftigtendatenschutzrecht bezog: Mit dem Urteil ist § 26 Abs. 1 BDSG nicht mehr anwendbar.“ Stattdessen, so heißt es weiter, „werden sich Arbeitgebende zukünftig direkt auf Art. 6 DSGVO stützen müssen." Allerdings gibt es auch eine gute Nachricht, so die beiden Rechtsanwälte: „Art. 6 DSGVO enthält ähnliche Rechtsgrundlagen, sodass sich in der Praxis nur wenig ändert.“
Auf jeden Fall wird die Entscheidung des EuGH den Druck auf die Bundesregierung erhöhen, ein eigenständiges Gesetz zum Beschäftigtendatenschutz zu schaffen.
