Die Frage muss doch sein: Was kann ich denn verbessern? Aber nicht nur die Rahmenbedingungen sind unterschiedlich, sondern oft auch die Motivation der Bewerber*innen. In unserem Bereich stellen sich Menschen vor, denen andere Dinge wichtig sind. Wobei das natürlich negativ ausgelegt werden kann.
Was meinen Sie damit?
Wir bekommen mitunter zu hören, dass sich bei uns auch Leute bewerben, die in der Wirtschaft nicht Schritt halten könnten. – Also das sehe ich definitiv so nicht! Es sind vielmehr einfach Menschen, denen oftmals Arbeitsplatzsicherheit wichtiger ist als das Erklimmen der Karriereleiter.
Richter*innen, Polizist*innen und Universitätsangestellte gehören ebenso zum öffentlichen Dienst wie Mitarbeiter*innen in Bürgerämtern und Bundesministerien. Nicht alle Berufsgruppen können jedoch in der Wirtschaft arbeiten …
Wenn jemand Polizist werden möchte, dann muss er in den öffentlichen Dienst. Da gibt es keine Alternative in der Wirtschaft. Im Grunde diskutiert man am Thema vorbei, wenn man sagt „der öffentliche Dienst“. Man muss da einfach unterscheiden. Wir haben auch Pflegekräfte und Lehrer*innen im öffentlichen Dienst. Oft wird pauschal behauptet, der öffentliche Dienst sei total aufgeblasen – das kann man so einfach nicht sagen, man müsste vielmehr die einzelnen Bereiche, die der öffentliche Dienst umfasst, betrachten. Man hört und liest, wie viele Fachkräfte gerade in diesen Bereichen fehlen.
In welchen Bereichen des öffentlichen Diensts könnte man optimieren, wie oftmals gefordert wird?
Einerseits gibt es sehr viele Bereiche, da müssen wir mehr Menschen haben, wie beispielsweise in der Pflege. Dort bringt es nichts, die Prozesse zu optimieren. Andererseits gibt es auch Bereiche, in denen optimiert werden kann, etwa in unserem Bereich, dem Verwaltungsbereich. Optimierung und Digitalisierung würde Potentiale freisetzen, aber nur für andere Bereiche, die schon jetzt eine hohe Überlast bewältigen müssen.
Wo stehen die Universitäten im viel beschworenen War for Talents? Wer sind ihre schärfsten Konkurrenten?
An Universitätsstandorten sind die Behörden unsere Konkurrenz. Und auch Einrichtungen, die die gleichen Stellenprofile haben wie wir. Für mich ist der Punkt des Wettbewerbs allerdings nicht ausschlaggebend. Ich sehe eher, dass die Strukturen es uns schwer machen, Personal zu finden. Wir können keine personifizierten Angebote machen. Wenn eine Bewerberin zum Beispiel 20 Jahre Berufserfahrung hat und feste Vorstellungen über ihr zukünftiges Gehalt, dann können wir leider nicht mehr Geld zahlen, als das Tarifrecht bzw. die Entgeltgruppe es vorsieht. Verhandlungen führen, wie man es in den Seminaren als Personaler gelernt hat, das geht bei uns nicht. Wir haben lediglich einen kleinen Spielraum in Bezug darauf, in welche Erfahrungsstufe der Entgeltgruppe wir eingruppieren können.
Wie gelingt es der Universität Regensburg, gut ausgebildetes Personal einzustellen und zu binden? Setzen Sie beispielsweise auf Employer Branding?
Wir sind recht breit aufgestellt und bieten unseren Angestellten vieles an. So haben wir vor zwei Jahren ein Gesundheitsmanagement auf den Weg gebracht und fördern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch Teilzeitregelungen. „Familie“ bedeutet dabei nicht nur Kinderbetreuung, sondern auch Pflege von Angehörigen. Die Universität hat auch eine gute Homeoffice-Regelung geschaffen, bis zu 60 Prozent ihrer Arbeitszeit können Angestellte im wissenschaftsstützenden Bereich von zu Hause aus arbeiten, wenn es sich mit den dienstlichen Bedürfnissen vereinbaren lässt. Und natürlich ist es spannend, in einer Universität zu arbeiten! Man kommt hier mit Themen, Diskussionen und Menschen in Berührung, mit denen man sonst nicht in Berührung kommen würde. Wir haben so viele Veranstaltungen und Vorlesungen, die jedem, der hier arbeitet, zugänglich sind – das kann ich wirklich nur empfehlen.
Vielen Dank für das Gespräch!
Das Interview führte Diane Schöppe
